Конфликты в производственных коллективах - реферат

Тема:


Конфликты в производственных коллективах.


Содержание.


Глава 1. Понятие конфликта.


1.1. Определение конфликта.

1.2. Типология конфликта. Предпосылки появления производственных конфликтов.

1.3. Главные стадии протекания производственного конфликта.

1.4. Структура производственного конфликта.


Глава 2. Способы урегулирования производственных конфликтов.


2.1. Главные стили поведения управляющего в конфликтной ситуации.

2.2. Карта конфликта.

2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.


Литература.

Глава 1. Понятие конфликта.


1.1. Определение конфликта Конфликты в производственных коллективах - реферат.


Что все-таки такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение обратно направленных, несопоставимых вместе тенденций, раздельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях либо межличностных отношениях индивидов либо групп людей, связанное с отрицательными чувственными переживаниями" [1].

Отсюда видно, что базу конфликтных ситуаций в группе меж отдельными людьми составляет Конфликты в производственных коллективах - реферат столкновение меж обратно направленными интересами, воззрениями, целями, разными представлениями о методе их заслуги.


1.2. Типология конфликта. Предпосылки появления производственных конфликтов.


В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта зависимо от тех критериев, которые берутся за базу. Так, к примеру, конфликт может быть внутриличностным (меж схожими симпатиями и чувством служебного долга управляющего Конфликты в производственных коллективах - реферат), межличностным (меж управляющим и его заместителем по поводу должности, премии меж сотрудниками); меж личностью и организацией, в которую она заходит; меж организациями либо группами 1-го либо различного статуса.

Вероятны также систематизация конфликтов по горизонтали (меж рядовыми сотрудниками, не находящимися в руководстве друг к другу), по вертикали (меж людьми, находящимися в Конфликты в производственных коллективах - реферат руководстве друг к другу) и смешанные, в каких представлены и те, и другие. Более всераспространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех других. Они также более нежелательны для управляющего, потому что в их он вроде бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в данном Конфликты в производственных коллективах - реферат случае каждое действие управляющего рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима систематизация также по нраву вызвавших конфликт обстоятельств. Перечислить все предпосылки появления конфликта не представляется вероятным. Но в целом он вызывается, как показывает Р. Л. Кричевский в книжке "Если вы - управляющий" [2], последующими 3-мя группами обстоятельств Конфликты в производственных коллективах - реферат, обусловленными:

трудовым процессом;

психическими особенностями человечьих отношений, другими словами их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями управляющего нехороший психической коммуникацией и т.д.;

личным своеобразием членов группы, к примеру, неумением держать под контролем свое эмоциональное состояние, злостью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, также методу Конфликты в производственных коллективах - реферат их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Дляконструктивных конфликтов свойственны разногласия, которые затрагивают принципные стороны, трудности жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит компанию на новый более высочайший и действенный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к нехорошим, нередко разрушительным действиям, которые время от времени перерастают в склоку и Конфликты в производственных коллективах - реферат другие нехорошие явления, что приводит к резкому понижению эффективности работы группы либо организации.


1.3. Главные стадии протекания производственного конфликта.


Конфликты, невзирая на свою специфику и обилие имеют в целом общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный либо стадию Конфликты в производственных коллективах - реферат понимания участниками конфликта собственных правильно либо неверно понятых интересов;

стадию конфликтных действий;

стадию снятия либо разрешения конфликта.


1.4. Структура производственного конфликта.


Не считая того, каждый конфликт имеет также более либо наименее верно выраженную структуру. В любом конфликте находится объект конфликтной ситуации, связанный или с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, или со Конфликты в производственных коллективах - реферат специфичностью деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, личные мотивы его участников, обусловленные их взорами и убеждениями, вещественными и духовными интересами.

Дальше, конфликт подразумевает наличие оппонентов, определенных лиц, являющихся его участниками.

И, в конце концов, в любом конфликте принципиально отличить конкретный повод Конфликты в производственных коллективах - реферат столкновения от подлинных его обстоятельств, часто скрываемых.

Руководителю-практику принципиально держать в голове, что пока есть все перечисленные элементы структуры конфликта (не считая повода), он неискореним. Попытка закончить конфликтную ситуацию силовым давлением или уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет вербования новых лиц, групп либо организаций. Как следует, нужно убрать Конфликты в производственных коллективах - реферат хотя бы один из имеющихся частей структуры конфликта.


Глава 2. Способы урегулирования производственных конфликтов.


2.1. Главные стили поведения управляющего в конфликтной ситуации.


Спецами создано много советов, касающихся разных качеств поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответственных стратегий поведения и средств разрешения конфликта, также управления им.

Разглядим сначала поведение человека Конфликты в производственных коллективах - реферат в конфликтной ситуации исходя из убеждений его соответствия психическим эталонам. В базу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Сущность ее состоит в последующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта находится в зависимости от последующих причин:

адекватности восприятия конфликта, то есть довольно четкой, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, целей Конфликты в производственных коллективах - реферат, как противника, так и собственных собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему дискуссии заморочек, когда участники честно высказывают свое осознание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

сотворения атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.

Для управляющего также полезно знать, какие черты нрава, особенности поведения человека свойственны для конфликтной Конфликты в производственных коллективах - реферат личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены последующие:

неадекватная самооценка собственных способностей и возможностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для появления конфликта готова;

рвение доминировать во Конфликты в производственных коллективах - реферат что бы то ни стало там, где это может быть и нереально;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, рвение во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор чувственных свойств личности: тревожность, злость, упрямство Конфликты в производственных коллективах - реферат, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны главные более применимые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что есть 5 главных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество либо конкурентность.

Стиль поведения в определенном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в какой вы желаете удовлетворить собственные интересы, действуя Конфликты в производственных коллективах - реферат при всем этом пассивно либо интенсивно, и интересы другой стороны, действуя вместе либо персонально.

Приведем советы по более целесообразному ис- использованию того либо другого стиля зависимо от определенной ситуации и нрава личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, владеющий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный Конфликты в производственных коллективах - реферат в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся сначала удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

финал конфликта очень важен вам, и вы делаете огромную ставку на свое решение появившейся препядствия;

обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется естественным, что предлагаемое вами решение - лучшее;

чувствуете, что у вас нет другого Конфликты в производственных коллективах - реферат выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас довольно возможностей для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Но следует подразумевать, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, потому что не считая чувства отчуждения он Конфликты в производственных коллективах - реферат ничего больше не сумеет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расползается с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы обязаны принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот Конфликты в производственных коллективах - реферат стиль более труден, потому что он просит более длительной работы. Цель ею внедрения - разработка длительного взаимовыгодного решения. Таковой стиль просит умения разъяснять свои желаниям слушать друг дружку, сдерживать свои эмоции. Отсутствие 1-го их этих причин делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в последующих ситуациях:

нужно Конфликты в производственных коллективах - реферат отыскать общее решение, если любой из подходов к дилемме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас долгие, крепкие и взаимозависимые дела с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны слушать друг друга и выложить сущность собственных интересов;

нужна интеграция точек зрения и усиление личной Конфликты в производственных коллективах - реферат вовлеченности служащих в деятельность.

Стиль компромисса. Сущность его состоит в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при обоюдных уступках. В этом плане он несколько припоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, потому что стороны в чем либо уступают друг дружке. Этот стиль более эффективен, обе стороны желают Конфликты в производственных коллективах - реферат 1-го и такого же, но знают, что сразу это неосуществимо. К примеру, рвение занять одну и ту же должность либо одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем Конфликты в производственных коллективах - реферат вполне выполнить свои желания, как следует, нужно прийти к решению, с которым любой из нас мог бы согласиться".

Таковой подход к разрешению конфликта можно использовать в последующих ситуациях:

обе стороны имеют идиентично убедительные аргументы и владеют схожей властью;

ублажение вашего желания имеет вам не очень огромное Конфликты в производственных коллективах - реферат значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, либо же другие подходы к решению препядствия оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все утратить.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая неувязка не настолько принципиальна вам, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете Конфликты в производственных коллективах - реферат ни с кем для выработки решения и не желаете растрачивать время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью либо ощущает, что неправа, либо считает, что нет суровых оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно советовать к Конфликты в производственных коллективах - реферат применению в последующих ситуациях:

источник разногласий банален и несущественен вам по сопоставлению с другими более необходимыми задачками, а поэтому вы считаете, что не стоит растрачивать на него силы;

понимаете, что не сможете либо даже не желаете решить вопрос в свою пользу;

у вас не достаточно власти для решения трудности желательным Конфликты в производственных коллективах - реферат вам методом;

желаете выиграть время, чтоб изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, до того как принять какое-либо решение;

пробовать решить делему немедля небезопасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только усугубить ситуацию;

подчиненные сами могут удачно урегулировать конфликт;

у вас был тяжелый денек, а решение этой Конфликты в производственных коллективах - реферат препядствия может принести дополнительные проблемы.

Не следует мыслить, что этот стиль является бегством от препядствия либо уклонением от ответственности. В реальности уход либо отсрочка может быть полностью подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, потому что за этот период времени она может разрешиться сама собой, либо вы можете заняться ею Конфликты в производственных коллективах - реферат позднее, когда будете владеть достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете вместе с другой стороной, но при всем этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления обычной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль более эффективен, когда финал дела Конфликты в производственных коллективах - реферат очень важен для другой стороны и не очень существен вам либо кода вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть использован в последующих более соответствующих ситуациях:

важная задачка - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для вас либо вас не Конфликты в производственных коллективах - реферат в особенности тревожит происшедшее;

считаете, что лучше сохранить добрые дела с другими людьми, чем отстаивать свою точку зрения;

понимаете, что правда не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас недостаточно власти либо шансов одолеть.

Точно так же, как ни один стиль управления не может быть действенным во всех Конфликты в производственных коллективах - реферат без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый наилучший. Нужно научиться отлично использовать любой из их и сознательно делать тот либо другой выбор, беря во внимание определенные происшествия.


2.2. Карта конфликта.


Для более удачного разрешения конфликта лучше не только лишь Конфликты в производственных коллективах - реферат избрать стиль, да и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром [3].

Сущность ее в последующем:

обусловьте делему конфликта в общих чертах., к примеру, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму рассредотачивания нагрузки;

выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы либо организации);

обусловьте подлинные потребности Конфликты в производственных коллективах - реферат и опаски каждого из основных участников конфликта.

Составление таковой карты, по воззрению профессионалов, позволит:

ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значимой степени поможет избежать лишнего проявления чувств, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

сделать возможность совместного обсуждения препядствия, высказать людям их требования и Конфликты в производственных коллективах - реферат желания;

уяснить как свою точку зрения, так и точку зрения других;

сделать атмосферу эмпатии, т.е. способности узреть делему очами других людей и признать представления людей, считавших ранее, что они не были поняты;

избрать новые пути разрешения конфликта.

Но до того как перебегать к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на Конфликты в производственных коллективах - реферат последующие вопросы:

желаете ли подходящего финала;

что необходимо сделать, чтоб лучше обладать своими чувствами;

вроде бы вы себя ощущали на месте конфликтующих сторон;

нужен ли посредник для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, отыскать общий язык и выработать собственные решения.


2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере Конфликты в производственных коллективах - реферат.


Но руководителю приходится разрешать конфликты не только лишь в деловой форме, да и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении используются другие способы, так как в их, обычно, тяжело выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого Конфликты в производственных коллективах - реферат попробуйте узреть в нем друга и наилучшие черты (свойства) его личности, так как вы уже не можете поменять ни систему его взглядов и ценностей, ни его психические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такового человека в Конфликты в производственных коллективах - реферат разряд стихийного деяния.

Таким макаром, в конфликтной ситуации либо в разговоре с сложным человеком следует использовать таковой подход, который в основном соответствовал бы определенным происшествиям, и при котором вы могли бы ощущать себя более комфортабельно. Лучшими советчиками в выборе рационального подхода разрешения конфликта являются актуальный опыт и Конфликты в производственных коллективах - реферат желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, к примеру, достигнуть компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (в особенности напарника либо близкого человека); напористо добиваться воплощения собственных настоящих интересов в другом нюансе; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен вам; использовать стиль сотрудничества Конфликты в производственных коллективах - реферат для ублажения более принципиальных интересов обеих сторон. Потому наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор хорошей стратегии поведения.


Литература.


Лаконичный психический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. – Москва.

Кричевский Р.Л. Если вы - управляющий... – Москва, Дело, 1993.

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - Москва,1992.



МИНИСТЕРСТВО Конфликты в производственных коллективах - реферат ОБЩЕГО И Проф ОБРАЗОВАНИЯ Русской ФЕДЕРАЦИИ

ТАГАНРОГСКИЙ Муниципальный РАДИОТЕХНИЧЕСКИЙ Институт
РЕФЕРАТ По курсу психологии

на тему:


Конфликты в производственных коллективах


Выполнил: Проверил: _________________________ ___________________________ _________________________ ___________________________
г. Таганрог

2001 г.



konfeti.html
konfidencialnost-informacii-.html
konfidencialnost-poluchennoj-storonami-informacii.html